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Quando il tuo capo è un algoritmo…

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Fonte: La Repubblica, Valentina Conte

Dietro l’enormità dei 150 mila tagli dei Big Tech in poche settimane c’è la progressiva diffusione di software che valutano i curricula in entrata e uscita. Programmi simili sono ormai nella disponibilità del 60% dei datori di lavoro americaniI l tuo capo è un algoritmo. Non solo quando ti assume. Anche quando ti licenzia. Fantasie? No, accade già in molte parti del mondo. A partire dai giganti del tech in California, anticipatori di tendenze che possono contaminare il mondo del lavoro per come lo conosciamo. Fino a stravolgere diritto e diritti. 
E qui parliamo di software che non solo sono in grado di spiare, controllare, sorvegliare, valutare da remoto il lavoratore, condizionando paga, orari, produttività. Ma anche suggerire al datore chi prendere e chi lasciare, quale candidato assumere, promuovere, spostare, mettere alla porta. Europa e Italia hanno ancora anticorpi sani e forti, una giurisprudenza consolidata, giudici del lavoro pronti ad alzare le barricate della legge. Per quanto ancora? E quali sono i vulnus che gli algoritmi possono sfruttare anche da noi? 
Tutto comincia nella Silicon Valley nel dopo sbornia pandemico, quando il mondo si è fermato, tutti davanti a schermi di pc, smartphone, tablet e tv. E Big Tech a fare incetta di lavoratori, assunzioni come se non ci fosse un domani. Poi le persone hanno ricominciato a vivere, tornare in ufficio, andare in vacanza e al cinema, viaggiare. E di colpo arrivano 150 mila licenziamenti solo negli ultimi mesi tra Facebook, Twitter, Amazon, Google, Microsoft, Netflix, Salesforce, Snap, Stripe. 
Un riposizionamento per ridurre i costi dopo il calo dei consumi digitali non basta per giustificare licenziamenti di massa. Microsoft ha mandato via 10 mila dipendenti e in contemporanea annunciato di voler investire 10 miliardi di dollari in OpenAI, i creatori dell’applicazione diventata virale anche da noi in Italia: ChatGpt. Difficile pensare a uno scambio: meno costo del lavoro, più soldi per l’intelligenza artificiale. A meno di credere che ogni lavoratore costi un milione di dollari. Anche Google ha annunciato piani per ridurre il suo organico globale del 6%, circa 12 mila lavoratori. Pure BigG vuole investire in Ai, intelligenza artificiale, per contrastare ChatGpt. Ma poi ha negato di aver usato algoritmi per scegliere a chi stracciare il contratto di lavoro. 
Quattro tra più le grandi aziende tech del pianeta – Meta, Alphabet (Google), Amazon e Microsoft – da sole hanno tagliato nel giro di pochissimo 50 mila posti di lavoro. Elon Musk, il nuovo capo di Twitter, appena arrivato ha spedito mail di addio a metà dei suoi dipendenti. Gli esperti di dati di “365 Data Science” hanno scoperto che dietro queste cifre roboanti di mega licenziamenti (l’80% di chi ha perso il posto è negli Stati Uniti) c’è altro. Intanto l’anzianità aziendale media dei licenziati è di 11,5 anni: quindi non sono stati sacrificati solo gli assunti in pandemia, ma anche i senior con esperienza. Ma soprattutto il 28% di tutti i licenziamenti riguardaun settore specifico: le risorse umane. 
Si potrebbe obiettare: le aziende licenziano personale, quindi alleggeriscono anche il settore che si occupa di reclutarlo. Questo è senz’altro vero, ma secondo gli analisti americani c’è un’altra tendenza che si affaccia: la sostituzione dei reclutatori con software in grado di fare il lavoro al posto loro e meglio di loro. Non solo sorveglianza e monitoraggio. Ma anche valutare i curricula in entrata e in uscita. Consentendo alle aziende di assumere, valutare, promuovere e licenziare molto velocemente. In poche ore.Come dimostrano i licenziamenti di massa americani. 
Ecco quindi che tutti i lavoratori rischiano di fare la fine dei rider e degli autisti di Uber: quando l’azienda ti “slogga” – ti impedisce di accedere alla app che scandisce e organizza il tuo lavoro – sei di fatto licenziato, non lavori più per loro. «In Italia è già successo e succede con i rider, l’abbiamo visto», racconta Valerio De Stefano, professore di diritto del lavoro alla Osgoode Hall Law School di Toronto e co-autore del libro “Il tuo capo è un algoritmo”. «Il 60% dei datori di lavoro americani – presto saremo al 70% – hanno già introdotto elementi di monitoraggio basati su Algorithmic management. In Usa come in Canada non ci sono particolari vincoli contro questi sistemi: se un datore vuole usare un algoritmo per valutare il personale, monitorare la sua prestazione da remoto, registrare le azioni fatte sul computer può farlo». 
Ma possibile che sia stato un algoritmo a decidere 150 mila licenziamenti? «Non si può escludere, il dubbio c’è visto che si tratta di licenziamenti avvenuti in poche ore. D’altro canto negli Usa non si può fare causa se ti licenzia l’algoritmo, a meno di dimostrare che quell’algoritmo funziona in modo discriminatorio, licenziando i più anziani o le donne o determinate etnie. Ma la discriminazione va provata, altrimenti non c’è un vincolo al licenziamento». Negli Stati Uniti dunque si può. In Europa registriamo solo un caso controverso. Quello della nota catena di abbigliamento H&M in Svezia che per licenziare 1.500 dipendenti su 3.500 dell’area business tech ha deciso di usare un test di intelligenza: se sbagli crocetta, sei fuori. E in Italia? 
«Il licenziamento guidato dall’algoritmo non sarebbe ben visto in Europa e anche in Italia», dice De Stefano. «Ma i rider e tutti i lavori per piattaforma digitale, anche da noi, dimostrano che un vulnus c’è. In generale, i software di controllo non sono compatibili con la legislazione del lavoro italiana: controllare cosa succede minuto per minuto sul tuo computer, quanti battiti sulla tastiera, per quanto sei seduto. Questi software non dovrebbero essere usati e basta ». Ma se un lavoratore italiano viene licenziato perché l’ha suggerito un algoritmo? «Il licenziamento deve essere sempre giustificato. E le motivazioni sono due: economica o disciplinare; il suggerimento di un algoritmo non basta». 
Questo rimanda quindi al punto essenziale: contrattare l’algoritmo. Se la rivoluzione tecnologica non può essere impedita, almeno deve essere regolata. L’algoritmo non è mai neutro, né quando ti assume, né quando ti assegna i clienti a cui consegnare la pizza, né quando – se mai possibile – ti licenzierà. Un tema nuovo da inserire nella contrattazione nazionale. Prima che sia tardi. 

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